L’exploration spatiale attire les ingénieurs en mission
Si les recruteurs de l’industrie spatiale et des satellites veulent être compétitifs, ils doivent attirer les ingénieurs par leur curiosité innée et leur désir de faire partie de quelque chose de nouveau et d’important.
Cet article a été publié pour la première fois dans la revue Aerospace Manufacturing and Design.
Par Brian Forte, directeur des ventes stratégiques
Même dans un marché où le taux de chômage n’a jamais été aussi bas, les ingénieurs se distinguent comme les professionnels les plus demandés. C’est une excellente nouvelle pour eux, mais beaucoup moins pour les recruteurs du secteur de l’espace et des satellites, qui sont en concurrence avec des multinationales technologiques et d’autres employeurs aux ressources financières importantes. Le secret pour attirer et retenir les ingénieurs réside dans leur curiosité innée et leur désir de participer à quelque chose de différent et de remarquable, comme retourner sur la lune ou atteindre Mars pour la première fois..
Résurgence de l’industrie
La course à l’espace est de retour. Cette fois-ci, au lieu de chercher à être le premier à se poser sur la lune, la compétition vise à déterminer qui construira les meilleures fusées et satellites, et qui deviendra le premier service de livraison de charges utiles extraplanétaires. Alors que les États-Unis célèbrent le 50e anniversaire de la mission Apollo 11, celui-ci coïncide avec un regain d’intérêt pour les ambitions spatiales. Au niveau mondial, les États-Unis sont en concurrence avec huit autres pays qui disposent d’une capacité de lancement orbital, notamment la Russie, le Japon, la Chine et l’Inde. Aux États-Unis, Boeing, Lockheed Martin, Northrop Grumman, SpaceX et Blue Origin comptent parmi les acteurs les plus importants.
L’enjeu est de taille. Les entreprises investissent dès aujourd’hui dans l’espoir de devenir la marque associée aux voyages spatiaux à l’avenir, lorsque nous transporterons régulièrement des marchandises ou des passagers.
Cette fois-ci, la réutilisabilité et le coût des lanceurs font partie des objectifs principaux.
Le paysage de l’embauche
Les compétences requises pour la fabrication et la conception dans le domaine de l’aérospatiale comprennent notamment des spécialisations en ingénierie comme les équipements, les logiciels et les réseaux électriques, ainsi que des postes dans l’industrie légère comme les assembleurs, les concepteurs de faisceaux de câbles et les techniciens en câblage.
Bien que les diplômes en génie aérospatial soient très recherchés, les employeurs privilégient souvent des travailleurs ayant un diplôme en génie logiciel ou en informatique. Une expérience dans cette industrie est demandée, même si les candidats moins expérimentés ne peuvent prétendre qu’à un stage. Les entreprises seront prêtes à majorer la rémunération des employés ayant plus de 20 ans d’expérience.
La disponibilité des travailleurs dépend largement de leur situation géographique. Dans les régions disposant d’un important centre spatial, notamment Houston, Huntsville ou la Space Coast de Floride, les travailleurs qualifiés abondent. Cependant, surtout dans un marché du travail si serré, la situation est au plein-emploi. Et bien que les postes d’ingénieurs soient traditionnellement situés sur place, les opérations de fabrication peuvent se dérouler dans des régions plus éloignées, où les restrictions sont moins nombreuses, le taux de chômage moins élevé et la main-d’œuvre plus abordable.
Cinq façons de recruter et de conserver les meilleurs talents
Pour vous assurer de disposer de la main-d’œuvre idéale qui répondra à tous vos besoins et mènera à bien vos activités, voici quelques recommandations pour acquérir les meilleurs candidats et maintenir une main-d’œuvre de qualité
1. Veillez à proposer une rémunération concurrentielle
Compte tenu du vivier de talents relativement limité, vos offres devront être particulièrement compétitives, ou vous risquez de perdre vos meilleurs candidats au profit d’autres postes.
Dans le même temps, les employeurs doivent quantifier le rendement du capital investi (RCI) pour les salaires qu’ils versent, même dans un marché d’embauche aussi concurrentiel. Des données tierces comme les analyses du marché local, les rapports sur la densité par habitant, les données sur les salaires pratiqués sur le marché et les échelles salariales des concurrents régionaux peuvent aider les employeurs à prendre des décisions plus éclairées. Il s’agit également d’aider les responsables du recrutement qui pourraient avoir besoin de présenter une analyse de rentabilité à leurs cadres supérieurs.
Les jeunes entreprises qui ne disposent pas des liquidités nécessaires pour concurrencer les employeurs plus implantés peuvent offrir une propriété partielle par le biais d’actions.
2. Communiquez votre PVE
Pour attirer les talents dans le secteur de l’aérospatiale, il est nécessaire de savoir articuler une proposition de valeur pour les employés qui trouvera un écho auprès des chercheurs d’emploi. Nombreux sont ceux qui choisissent ce secteur d’activité parce qu’ils veulent travailler sur des projets marquants, quelque chose qui les passionne. Ils veulent avoir la certitude que ce qu’ils font a de l’importance.
Les entreprises aérospatiales bénéficient d’un avantage certain dans ce domaine, car une grande partie du travail est axée sur la création de produits et de solutions marquants que personne d’autre ne fait. Néanmoins, les organisations doivent s’assurer que leur PVE corresponde à leur marque et représente réellement leur entreprise.
Il se peut que les candidats préfèrent travailler dans des environnements différents. Une grande entreprise peut proposer une rémunération plus élevée, tandis qu’une petite entreprise peut offrir une atmosphère plus directe, où les travailleurs assument davantage de responsabilités. De la même manière, certains employés peuvent vouloir passer d’un projet à l’autre, tandis que d’autres préféreront utiliser le même logiciel pendant un an.
Assurez-vous de connaître les avantages que vous pouvez proposer et intégrez-les dans votre PVE. Si votre entreprise n’est pas une grande marque, vous devrez peut-être déployer un peu plus d’efforts pour familiariser les candidats à l’emploi avec votre entreprise et leur donner envie de vous rejoindre.
Réfléchissez à la manière dont vous décririez la culture de votre entreprise, à ce qui importe aux yeux de vos employés, aux raisons pour lesquelles quelqu’un voudrait travailler pour votre entreprise, à ce qui vous différencie de vos concurrents, ainsi qu’aux occasions et avantages offerts par votre entreprise.
3. Ciblez les chercheurs d’emploi passifs
La plupart des candidats passifs sont relativement satisfaits de leur poste actuel. Vous devez donc vous concentrer sur des moyens proactifs de les attirer. Afin d’atteindre les candidats passifs, les entreprises doivent réfléchir à la manière d’attirer leur attention dans leurs activités quotidiennes, que ce soit par le biais du réseautage ou de la participation à des forums en ligne.
Considérez les employés actuels comme les meilleurs ambassadeurs de votre marque. Comme dit le proverbe, « Les bonnes personnes connaissent les bonnes personnes. » Veillez à ce qu’ils sachent quand et pour quels postes vous recrutez, afin que cela reste une priorité pour eux.
Soyez particulièrement attentif à vos processus de recrutement et d’embauche. Les chercheurs d’emploi passifs sont particulièrement susceptibles d’être dissuadés par un processus long ou répétitif. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez optimiser votre processus de candidature et d’entretien : essayez de regrouper plusieurs entretiens, et faites preuve de souplesse en matière d’horaires
4. Conserver les personnes très performantes
Compte tenu du peu de talents disponibles, les employeurs auraient tout intérêt à considérer la rétention du personnel uniquement sous l’angle de la responsabilité financière. Le renouvellement du personnel est un processus coûteux : les employeurs doivent débourser 33 % du salaire annuel d’un travailleur pour embaucher son remplaçant.
Les taux de démission étant plus élevés que jamais, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour éviter une érosion inutile de vos effectifs.
Veillez à ce que les revalorisations et les augmentations de salaire soient conformes aux normes de l’industrie. Proposez des possibilités de développement continu, en récompensant systématiquement les travaux de qualité. En particulier avec cette main-d’œuvre, veillez à proposer de nouveaux projets ou problèmes qui constituent un défi intellectuel pour eux.
5. Proposer de nouveaux défis
Pour une main-d’œuvre attirée par la nouveauté et l’impossible, l’ennui est le pire ennemi. Veillez à rechercher de nouvelles manières de maintenir l’intérêt de vos ingénieurs. Existe-t-il de nouveaux projets où ils pourraient contribuer ou étendre leurs compétences? De jeunes employés qu’ils pourraient encadrer? Même les employés qui travaillent sur les projets les plus fascinants peuvent avoir besoin d’un nouveau défi.
Conclusion
La course à l’espace actuelle est beaucoup plus avancée technologiquement et numérisée que la précédente. Cependant, s’il y a bien une chose impossible à automatiser, c’est l’état d’esprit des ingénieurs. Si vous vous concentrez sur le recrutement et le maintien des meilleurs éléments du secteur, le besoin d’innovation sera toujours présent et votre entreprise prendra l’avantage.
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